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Déontologie et Ethique

Bilan de compétences

ENGAGEMENT DÉONTOLOGIQUE – BILAN DE COMPÉTENCES

 

La société MINDCARA s’engage à respecter les critères Déontologiques et Respect des règles, applicables aux bilans de compétences dans le respect de la loi qui les régit : Articles R. 6322-32 à 60 du Code du Travail. 

 

  1. CODE DE DEONTOLOGIE 

Le bilan de compétences mentionné au 2° de l'article L. 6313-1 comprend, sous la conduite du praticien effectuant ce bilan, les trois phases suivantes :

  1. Phase préliminaire pour :
  • Étude de la demande en adéquation avec le(s) besoin(s) du bénéficiaire
  • Établir le format le plus adapté à la situation et au(x) besoin(s) du bénéficiaire
  • Définir conjointement les modalités nécessaires au bon déroulement du bilan
  1. Phase d'investigation qui permet de :
  • Construire un projet professionnel en s’assurant de sa pertinence
  • Conceptualiser d’une ou plusieurs alternatives
  • Travail sur les compétences acquises et où à acquérir
  • Confrontation à l’environnement socio-professionnel
  1. Phase de conclusions, elle permet :
  • De s'approprier les résultats détaillés de la phase d'investigation
  • De recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels
  • De prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels
  • De bénéficier d'un entretien de suivi avec le prestataire de bilan de compétences

 

Article R6313-7

Création Décret n°2018-1330 du 28 décembre 2018 - art. 2

  • L'organisme prestataire de bilans de compétences procède à la destruction des documents élaborés pour la réalisation du bilan de compétences, dès le terme de l'action.
  • Toutefois, les dispositions du premier alinéa ne s'appliquent pas pendant un an :
  • Au document de synthèse dans le cas mentionné au troisième alinéa de l'article L. 6313-4
  • Aux documents faisant l'objet d'un accord écrit du bénéficiaire fondé sur la nécessité d'un suivi de sa situation.

 

  1. CHARTE MINDCARA BILAN DE COMPETENCES

 

Le Métier du praticien en bilans de compétences

  • Le consultant en bilan de compétences s’engage à tout mettre en œuvre pour accompagner les bénéficiaires dans leur repositionnement professionnel, qu’il s’agisse d’une réorientation professionnelle, d’une évolution professionnelle ou encore de la validation d’une création d’entreprise. Ceci, dans le respect des 3 phases du bilan de compétences pour une durée maximum de 24 heures.
  • Il s’engage à réaliser toutes les phases du bilan de compétences de façon professionnelle, en respectant les Articles R.6322-32 à 60.
  • Il s’engage à travailler avec des moyens pédagogiques adaptés tels que : une méthodologie cohérente, des outils qui visent à faire émerger les ressources et à provoquer les passages à l’action nécessaires à l’atteinte de l’objectif préalablement fixé. Il s’engage également à former le bénéficiaire aux techniques d’investigations, de présentation entre autres. Le consultant au de ses connaissances précises du marché de l’emploi et des acteurs du marché économique, proposera un panel de réseaux professionnels qui couvrent un grand nombre de domaines de compétences.
  • L’ensemble de ces outils concourent à réaliser un accompagnement professionnel, de qualité dans le respect de la loi Articles R.6322-32 à 60.
  • En outre, le consultant accepte une supervision de sa pratique professionnelle, un contrôle bénéfique qui vise à assurer des prestations et intervention de qualité.

 

Valeurs de la société MINDCARA 

  • L’engagement dans une démarche éthique alignée sur les cadres en vigueur (Articles R.6322-32 à 60). La garantie qualité et le respect de nos engagements
  • Le respect de la personne, accueilli sans jugements, sans présupposé, garantissant ainsi sa dignité et son authenticité. Le respect du consentement, de la confidentialité et de la neutralité.
  • Faire émerger les ressources individuelles et en collectivité : Compétences, capacités, talents pour apporter une réponse optimale aux résultats recherchés

Démarches pratiques

  • Le consultant en bilan de compétences certifié réalise ses rendez-vous en présence physique dans un bureau fermé et où à distance en visio-conférence. Sa posture, au regard de son expertise en tant que coach certifié lui permet de faire émerger les ressources en conscience avec tact, pédagogie et bienveillance. 

 

Consentement

  • Tout bilan effectué à la demande de l’employeur requiert le consentement du salarié.

 

Confidentialité 

  • Les consultants en bilan de compétences certifiés sont astreints au secret professionnel pour tout le contenu des entretiens réalisés avec le bénéficiaire.
    Le document de synthèse est remis exclusivement au bénéficiaire du bilan de compétences.

 

Neutralité

  • Les consultants en bilan de compétences certifiés s’appuient sur des éléments mesurables. Sa posture de neutralité permet d’éviter les biais d’évaluation subjective, souvent à l’origine auto-satisfaction ou d’auto-dépréciation.

 

Ethique et posture du consultant en bilan de compétences MINDCARA

 

1 – L’accompagnement rend le bénéficiaire acteur de sa formation : 

  • Le consultant en bilan de compétences certifié ne propose pas et n’induit pas les solutions, il propose une démarche en vue d’aller vers l’objectif du bénéficiaire. L’objectif du bénéficiaire appartient au bénéficiaire. Chaque bénéficiaire, se fixera, en fonction de sa propre identité, de ses propres valeurs, de ses propres critères de valeur, de ses propres capacités, un objectif et des sous-objectifs qu’il pourra réaliser en adaptant ses comportements.
  • Il appartient au consultant d’aider le bénéficiaire à définir ses propres objectifs. En cela, ce sont les ressources du bénéficiaire, et l’écologie de son objectif et du bénéficiaire, qui lui permettront de l’atteindre. Le consultant en bilan de compétences certifié fixe des objectifs réalisables par le bénéficiaire et n’induit pas ses propres souhaits.
  • Le travail d’accompagnement permet au bénéficiaire de réaliser ses objectifs en prenant conscience de ses ressources et de ses propres freins. 
  • Les limites du travail d’accompagnement sont définies par la non-disponibilité, la non-adhérence au travail, l’émergence de conflits internes ou de résistance chez le bénéficiaire, pour qui ce travail nécessite un autre type d’accompagnement, ou pour qui ce travail n’est pas réalisable dans le contexte présent.

 

2 – Les objectifs de l’accompagnant sont limités au domaine professionnel :

  • L’accompagnant identifie les ressources et potentiels du bénéficiaire à développer en vue de réaliser son projet professionnel, mais ne prend pas en charge le traitement ou le soin psychologique des bénéficiaires.
  • S’il le juge nécessaire, le consultant en bilan de compétences certifié peut préconiser un accompagnement mieux adapté avec un intervenant extérieur au réseau durant le bilan de compétences.

 

 

Coaching professionnel

CODE DE DÉONTOLOGIE

Préambule,

Ce code est établi exclusivement pour la pratique du coaching professionnel. Il est opposable à tout membre de l’EMCC. Il vise à formuler des points de repère déontologiques, compte tenu des spécificités du coaching en tant que processus d'accompagnement d'une personne dans sa vie professionnelle et où personnelle.

Ce code de déontologie est donc l'expression d'une réflexion éthique : il s'agit de principes généraux. Leur application pratique requiert une capacité́ de discernement.

Titre 1 - Devoirs du coach

  • Art. 1-1 - Exercice du Coaching

Le coach s'autorise en conscience à exercer cette fonction à partir de sa formation, de son expérience et de sa supervision initiale.

  • Art. 1-2 - Confidentialité

Le coach s'astreint au secret professionnel.

  • Art. 1-3 – Supervision établie

L'exercice professionnel du coaching nécessite une supervision. Les Membres accrédités de l’EMCC sont tenus de disposer d'un lieu de supervision et d'y recourir à chaque fois que la situation l'exige.

  • Art. 1-4 - Respect des personnes

Conscient de sa position, le coach s'interdit d'exercer tout abus d'influence.

  • Art. 1-5 - Obligation de moyens

Le coach prend tous les moyens propres à permettre, dans le cadre de la demande du client, le développement professionnel et personnel du coaché, y compris en ayant recours, si besoin, à un confrère.

  • Art. 1-6 - Refus de prise en charge

Le coach peut refuser une prise en charge de coaching pour des raisons propres à l'organisation, au demandeur ou à lui-même. Il indique dans ce cas un de ses confrères.

Titre 2 - Devoirs du coach vis à vis du coaché

  • Art. 2-1 - Lieu du Coaching

Le coach se doit d'être attentif à la signification et aux effets du lieu de la séance de coaching.

  • Art. 2-2 - Responsabilité des décisions

Le coaching est une technique de développement professionnel et personnel. Le coach laisse de ce fait toute la responsabilité de ses décisions au coaché.

  • Art. 2-3 - Demande formulée

Toute demande de coaching, lorsqu'il y a prise en charge par une organisation, répond à deux niveaux de demande : l'une formulée par l'entreprise et l'autre par l'intéressé lui-même. Le coach valide la demande du coaché.

  • Art. 2-4 - Protection de la personne

Le coach adapte son intervention dans le respect des étapes de développement du coaché.

Titre 3 - Devoirs du coach vis à vis de l'organisation

  • Art. 3-1 - Protection des organisations

Le coach est attentif au métier, aux usages, à la culture, au contexte et aux contraintes de l'organisation pour laquelle il travaille.

  • Art. 3-2 - Restitution au donneur d'ordre

Le coach ne peut rendre compte de son action au donneur d'ordre que dans les limites établies avec le coaché.

  • Art. 3-3 - Équilibre de l'ensemble du système

Le coaching s'exerce dans la synthèse des intérêts du coaché et de son organisation.

Titre 4 - Devoirs du coach vis à vis de ses confrères

  • Art. 4-1-1 –

Les Membres Postulants peuvent, dans toute communication professionnelle les concernant, faire état de leur "engagement écrit à respecter la Déontologie de la Société Française de Coaching".

  • Art. 4-1-2 –

Selon l'accréditation qu'ils ont reçue, les autres membres ont le droit d'utiliser les appellations déposées ci-dessous dans toute communication professionnelle les concernant :

- pour les membres Titulaires : « membre Titulaire d’EMCC© » (logo déposé́)
- pour les membres Associés : « membre Associé de l’EMCC ©
» (logo déposé́)

  • Art. 4-1-3 –

Les droits ci-dessus sont conditionnés au versement effectif par le Membre concerné de sa cotisation annuelle appelée.

  • Art. 4-2 Obligation de réserve

Le coach se tient dans une attitude de réserve vis-à-vis de ses confrères.

Titre 5 – Recours

  • Art. 5-1 - Recours auprès de la SF Coach®

Toute organisation ou personne peut recourir volontairement auprès de la Société́ Française de Coaching en cas de manquement aux règles professionnelles élémentaires inscrites dans ce code ou de conflit avec un coach de la SF Coach©.

Fait à, Saint-Sébastien-sur-Loire Signature précédée de la mention « Lu et Approuvé »

 

Formation Mindcara

Code de déontologie des formatrices et des formateurs*

 

Chapitre 1 : Respect et valorisation de chaque apprenant

 

  • Article 1 - Reconnaissance de l'unicité : Chaque apprenant, avec ses expériences, croyances, valeurs, méthodes d'apprentissage, connaissances préalables et projets, est reconnu dans sa singularité.

  • Article 2 - Éviter les étiquettes limitatives : Il est essentiel de ne pas enfermer les apprenants dans une identité fixe, en encourageant l'exploration et la découverte de nouvelles possibilités.

  • Article 3 - Croyance en l'éducabilité : Le formateur mise sur le potentiel de réussite de tous, sans préjuger de l'échec.

  • Article 4 - Valorisation des apprentissages : Il est important d'identifier et de valoriser les progrès et les réalisations de chacun, en aidant les apprenants à reconnaître leurs objectifs atteints.

  • Article 5 - Promotion de l'autonomie : À travers une réflexion sur les expériences d'apprentissage, le formateur aide les apprenants à analyser leurs actions et leurs acquis.

  • Article 6 - Encouragement de l'expression : Tout en évitant l'humiliation et l'exclusion, le formateur favorise la prise de parole de chacun et respecte le droit à l'erreur.

  • Article 7 - Association de bienveillance et exigence : Le formateur maintient une attitude de soutien et de rigueur envers tous.

  • Article 8 - Respect de l'intégrité : L'intégrité morale et physique des personnes est respectée en tout temps.

 

Chapitre 2 : Structuration et dynamique de groupe

 

  • Article 9 - Clarification du cadre : Le formateur définit clairement les objectifs, les attentes et le cadre de la formation, garantissant l'accès à toutes les informations et ressources nécessaires.

  • Article 10 - Gestion du travail collectif : Les modalités de travail en groupe sont explicitées et adaptées si nécessaire, pour faciliter le bon déroulement de la formation.

  • Article 11 - Adaptation des méthodes : Les méthodes de travail sont ajustées pour répondre aux besoins d'apprentissage de chacun, en veillant à ce qu'elles favorisent l'atteinte des objectifs.

  • Article 12 - Focus sur l'apprentissage : Le formateur veille à ce que les interactions et les dynamiques de groupe soient toujours orientées vers l'apprentissage.

  • Article 13 - Précision des instructions : Les consignes sont données avec clarté et vérifiées pour s'assurer de leur compréhension par tous.

  • Article 14 - Respect des règles sociales : Le formateur applique les mêmes règles sociales qu'il exige des apprenants.

 

Chapitre 3 : Engagement dans la transmission de savoirs

 

  • Article 15 - Responsabilité des contenus : Le formateur assure la pertinence et la validité des savoirs transmis, garantissant la qualité de la formation.

  • Article 16 - Formation continue : Engagé dans un processus d'amélioration constante, le formateur actualise ses connaissances et participe à des formations et échanges professionnels.

  • Article 17 - Reconnaissance des limites : Conscient de ses limites, le formateur recherche activement les informations nécessaires et guide les apprenants vers d'autres ressources.

  • Article 18 - Impartialité : L'objectivité est de mise dans la transmission des savoirs, l'animation des groupes et les évaluations, en évitant toute forme de partialité.

  • Article 19 - Développement de méthodes pédagogiques : Les méthodes sont soigneusement élaborées pour faciliter la compréhension et l'assimilation des contenus par les apprenants.

  • Article 20 - Conception d'évaluations pertinentes : Les évaluations sont conçues pour permettre aux apprenants de mesurer leurs progrès et de définir les axes d'amélioration.

Article 21 - Positionnement institutionnel : Le formateur clarifie son rôle au sein de l'institution et veille à l'adéquation entre les objectifs de formation et les exigences institutionnelles.

Réalisation & référencement Simplébo

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